Cuando las búsquedas exigen habilidades incompatibles
En los últimos años, las organizaciones se han enfrentado al desafío de definir perfiles laborales a la altura de los vertiginosos cambios tecnológicos que impone la transformación digital. Sin embargo, en muchos casos, esa búsqueda la traducen en perfiles de puestos que combinan habilidades muy difíciles de encontrar en una sola persona. Esto no solo genera frustración en los procesos de selección, sino también informes de evaluación desfavorables, no por falta de talento, sino por expectativas poco realistas.
Uno de los ejemplos más ilustrativos se encuentra en los perfiles orientados a la innovación tecnológica. Las empresas suelen requerir candidatos que puedan, al mismo tiempo, liderar transformaciones digitales complejas y formar a los equipos internos en la adopción de nuevas herramientas. En la práctica, significa pedirle a una sola persona que reúna dos tipos de competencias que rara vez conviven en un mismo perfil.
Definir y liderar cambios transformacionales tecnológicos es una tarea estratégica y técnica. Quienes tienen la capacidad de definir e implementar estos cambios suelen contar con:
– Visión sistémica del negocio: comprensión profunda del funcionamiento organizacional y de cómo la tecnología puede generar valor.
– Pensamiento estratégico: capacidad de anticipar escenarios, definir prioridades y trazar rutas de implementación.
– Expertisse técnica: conocimiento actualizado sobre tecnologías emergentes y su aplicabilidad.
– Innovación y análisis: pensamiento crítico, mirada disruptiva y orientación a la mejora continua.
– Habilidades de gestión: dirección de proyectos, manejo de recursos, liderazgo transversal.
Este tipo de perfil suele estar motivado por los desafíos abstractos, la creación de soluciones y la toma de decisiones de alto impacto.
En cuanto a acompañar e implementar los cambios, se trata de una tarea pedagógica y relacional que requiere alguien que pueda:
– Comunicar de forma clara y empática: explicar lo complejo en términos accesibles.
– Diseñar procesos de formación: planificar capacitaciones adaptadas a los distintos niveles de los equipos.
– Motivar y contener: gestionar emociones, resistencias y temores asociados al cambio.
– Actuar con paciencia y flexibilidad: sostener el proceso de aprendizaje a lo largo del tiempo.
– Trabajar en cercanía: generar confianza con los colaboradores.
Estos atributos corresponden a perfiles con orientación pedagógica, sensibilidad interpersonal y habilidades comunicativas más desarrolladas que estratégicas o técnicas.
Cuando las organizaciones definen un puesto que exige habilidades difícilmente compatibles lo que suele pasar es que nos encontramos con postulantes con fortalezas marcadas en uno u otro aspecto, pero raramente en ambos. El resultado: nadie parece ser “lo suficientemente bueno”. Se trata de un problema de descripción del puesto y no lo que puede impresionar posteriormente como falta de talento disponible.
Sin embargo, el problema no está en los candidatos, sino en el diseño del perfil. Se está buscando en una persona cuando en realidad se necesita un equipo de trabajo.
Diseñar bien el perfil desde el inicio no solo permite atraer talento más adecuado, sino que mejora la calidad de las evaluaciones, acorta los procesos de selección y, sobre todo, incrementa las posibilidades de éxito en la implementación de los cambios que la organización realmente necesita.
