La posibilidad de poder hacer referencia a Indicadores o KPI (key performance indicators) en la gestión de RRHH, favorece que el área gane impacto en las organizaciones empresariales.
Se trata de Indicadores de la gestión de RRHH que permiten que la misma se ubique a la par de otras áreas, como puede ser la financiera, marketing o el área de ventas, al momento de dar cuenta de su labor.
En RR HH hoy se busca las formas de cuantificar aspectos que eran considerados cualitativos, a fin de que las decisiones puedan tomarse en base a datos precisos, dejando poco lugar a la intuición.
Un ejemplo sería analizar el índice de ausentismo en organizaciones que trabajan con horarios rotativos vs el índice de ausentismo de organizaciones que tienen horarios estables de trabajo. Y en base a ello y, a fin de bajar el ausentismo, tomar la decisión de que política utilizará determinada empresa en este sentido.
En nuestra área de trabajo, el de la evaluación psicotécnica, podemos analizar por ejemplo el porcentaje de confiabilidad de nuestro trabajo, indagando la correlación de los resultados de nuestras evaluaciones con el desarrollo del postulante en la organización a la que se incorporó.
Tanto grandes empresas como pymes enriquecen su labor de RRHH con el desarrollo de los llamados “Indicadores”. Indicadores que deben estar orientados a medir para tomar decisiones asertivas.
Desde este concepto, las skills para formar parte de equipos de organizaciones que trabajan sustentando sus decisiones en indicadores van a necesariamente modificarse, volviéndose por ejemplo mucho más relevante la capacidad de análisis y la habilidad numérica, aun para los puestos más “soft” del área.
