Un Assessment Center es una técnica de evaluación grupal. Para quienes trabajamos en el ámbito de la evaluación dentro de las organizaciones empresariales, resulta un instrumento o herramienta de medición sumamente valiosa
Consiste en una serie de actividades que operan como disparadores para que los postulantes evaluados (generalmente entre 10 y 12 por grupo) pongan en acción sus capacidades.
El diseño y la coordinación son críticos para que el Assessment Center pueda aprovecharse como técnica en toda su riqueza. Para ello se requiere conjugar en el coordinador la experiencia en evaluaciones con el manejo de dinámicas grupales.
Resulta también relevante como se plantea secuencialmente la actividad, yendo desde las actividades más estructuradas a las más desestructuras progresivamente, conforme se genera un clima distendido y de mayor confianza entre los participantes.
La actividad suele iniciar con una presentación formal de la organización, para dar lugar a la de los postulantes, atraviesa por análisis de casos alineados a la formación de los participantes (no será lo mismo un assesment de participantes del área de recursos humanos, que de jóvenes abogados, o ingenieros). Luego, se irán introduciendo actividades de índole cada vez más lúdica, pudiendo pasar por la resolución grupal de acertijos, análisis de canciones, armado de rompecabezas, etc. Generalmente en este punto de la actividad, pueden introducirse juegos que involucren una mayor interacción corporal.
El cierre suele brindar a los participantes información respecto de los pasos siguientes del proceso de selección y permite un intercambio referido a como fue vivenciado el assesment por cada uno.
Si bien los participantes suelen llegar con un alto monto de ansiedad, una buena dinámica grupal debiera permitir que se vayan distendidos, con la experiencia de haber atravesado una instancia de evaluación amena. Para lograr ello la expertisse del coordinador será lo más relevante.
Para finalizar la actividad, y luego de que los postulantes se retiran, se desarrolla un momento de “puesta en común” de los observadores (generalmente RRHH, la línea y el coordinador de la actividad). Se trata de compartir impresiones y decidir quiénes se adecuan más a lo que organización requiere.
Y desde allí continuará el proceso de selección, con información de un alto grado de asertividad que se cotejara con las siguientes instancias de evaluación individual.r
