Son muchas las teorías sobre las que se puede trabajar sobre el potencial.
Una de ellas, la conceptualizada por Pilar Jericó, facilita especialmente el análisis de en que casos es recomendable o no la inversión en capacitación de los colaborador evaluados.
Desde este marco teórico se consideran fundamentalmente tres dimensiones al evaluar el potencial de desarrollo de un postulante. Estas son,
LA CAPACIDAD, hace referencia a la combinación de características innatas y habilidades aprendidas que la persona utiliza para llevar a cabo el día a día de su trabajo.
LA ASPIRACION, ligada a la ambición en su sentido más positivo, se refiere al grado en el cual el empleado aspira prestigio, reconocimiento, avanzar e influir, recompensa financiera o balance en la calidad de vida.
EL COMPROMISO, se refiere al compromiso emocional y racional de la persona con la organización para la cual se lo evalúa. Implica, su esfuerzo, su interés por ir más allá de lo que su posición le requiere dentro de la organización.
Desde esta conceptualización DEBE HACER UN CIERTO EQUILIBRIO ENTRE ESTAS TRES DIMENSIONES PARA PODER CONCLUIR QUE UN COLABORADOR TIENE UN BUEN POTENCIAL DE DESARROLLO en la organización para la cual está siendo evaluado.
Vale resaltar que estamos haciendo referencia a una conceptualización que se orienta a evaluar potencial de desarrollo de un postulante dentro de una organización determinada. En esto esta concepción de la evaluación de potencial se diferencia radicalmente de otras conceptualizaciones que evalúan potencial más ligado a la empleabilidad y al desarrollo de los postulantes en el mercado.
¿Con qué nos encontramos cuando estas dimensiones no están equilibradas?
Si se trata de un postulante con alto compromiso y alto nivel de aspiraciones pero bajas capacidades, nos encontramos con quien difícilmente pueda tener éxito en un nivel más de su desarrollo porque carece de la formación técnica necesaria. Se trata de una persona en la que se debiera invertir fuertemente en su capacitación técnica.
Distinto será el caso de quienes tiene gran capacidad y aspiraciones pero bajo nivel de compromiso. Se trata de quienes comprometen poco esfuerzo y no consideran alineados sus intereses con los de la organización. En este caso no sería recomendable la inversión de la empresa en este colaborador ya que no se encuentra motivado con la organización.
Finalmente, en el caso de quienes tengan alto nivel de compromiso y capacitación pero bajo nivel de aspiraciones, nos encontramos con personas poco interesadas en asumir mayores desafíos por lo cual resulta poco recomendable exponerlos a estos. No obstante, resultan seguramente recursos valiosos para la empresa.
Tanto la entrevista del proceso de evaluación como las técnicas psicometrías y proyectivas nos darán luz acerca del nivel de aspiraciones, el compromiso y la capacidad o recursos del evaluado. Los aspectos técnicos deberán ser evaluados en otra ámbito, por fuera de la evaluación de potencial.
Nuestras conclusiones estarán orientadas a esclarecer a las empresas respecto de para que colaboradores y en que temáticas, es conveniente invertir en capacitación.
