Desde el principio, el hombre comprendió que para sobrevivir debía organizarse con otros seres humanos. Pero esto supone una serie de restricciones y renuncias, que inevitablemente generan malestar. Freud lo llamó: “El malestar de la cultura”.
Las organizaciones empresariales sin duda han permitido la evolución de la sociedad. No obstante, no podemos desconocer que en ellas hay malestares e insatisfacciones de todo tipo. Insatisfacciones salariales, malestar ante determinadas tareas, rivalidades con los pares, cuestionamientos a las figuras de autoridad, etc. etc. etc….
Surgen en consecuencia un sin fin de artilugios intentando mitigar este malestar. Planteos de beneficios como el home office, bandas salariales para que nada parezca arbitrario. Se investiga sobre los climas organizacionales y se trabaja para intentar mejorarlos.
Desde Psicotecnicos-Net acompañamos todos estos esfuerzos, pero tratamos de no perder de vista la imposibilidad de evitar algo del orden del malestar.
La insatisfacción nos constituye y nos hace ir a buscar algo mejor, es motor de nuestro desarrollo a la vez que fuente continúa de frustración. Pero es la capacidad de pensamiento la que nos permite evaluar si donde estamos hay más del orden de la satisfacción o de la insatisfacción.
Los cambios de trabajo, suelen hacer que todo este inter-juego entre en crisis. Nos encontramos entonces con postulantes que renuncian ante la menor frustración. Momentos en los que no es posible discernir con claridad.
Postulantes que cuentan con una trayectoria laboral estable y entran en un derrotero de un trabajo a otro, que poco tiene que ver con sus experiencias anteriores. Algo se activa que estaba más acallado. Por ahí, acompañado por algo de índole personal que potencia la frustración, un divorcio, un duelo, cualquiera de las situaciones vitales que nos acontecen antes o después.
¿Puede esto anticiparse mediante un psicotécnico?
Hay limitaciones. Podemos evaluar la tolerancia a la frustración, las defensas para hacerle frente. También el grado de sumisión, el oposicionismo, la capacidad de adaptación y con ello hacer hipótesis, inferir las probabilidades de un postulante de acomodarse a un puesto y a una cultura.
Trabajamos sabiendo que hay ciertas edades en las que por ejemplo el oposicionismo tiene mayor fuerza (por ej. en el casos de los jóvenes profesionales), con todo ello, construimos e inferimos, tratamos de acotar las posibilidades de fracasos en los procesos de selección, pero algo no nos permite dar garantías. Porque las garantías no son posibles por las características de la naturaleza humana.
