Debe permitir seleccionar las técnicas de evaluación de acuerdo a las particularidades del puesto.
Las técnicas deben ser variadas, conjugar técnicas psicométricas, con proyectivas. Pueden incluirse cuestionarios de personalidad y análisis de casos.
Puede enriquecerse el proceso con una entrevista por Skype, aunque no todos los puestos lo requieren.
También puede enriquecerse el proceso con una evaluación grafológica, siguiendo pautas precisas para su administración. Se sugiere especialmente en puestos en los que el manejo de dinero o de información confidencial son críticas. Asimismo, para puestos en la que los antecedentes de adicciones en el área han sido relevante (por ej, alcoholismo en postulantes que trabajan en ambientes hostiles).
La toma debe hacerse con el suficiente rigor científico para que los resultados sean confiables.
La metodología debe estar diseñada de modo que el postulante no pueda recurrir a ayuda. Por ello debe haber un límite de tiempo para cada técnica y la evaluación debe administrarse sin darle al postulante la posibilidad que la interrumpa una vez iniciada.
Los tiempos de administración no deben ser mayores a dos horas ya que el postulante debe iniciar y finalizar la evaluación sin interrupciones. Tanto la situación de evaluación como la realización de las técnicas requieren de un alto grado de concentración y esto debe ser sostenible para el postulante.
El sistema debe ser lo suficiente “amigable” como para que pueda utilizarse por postulantes que no cuentan con un gran dominio de manejo de herramientas informáticas.
El material debe ser interpretado por un psicólogo.
Debe haber un equipo con capacidad para procesar la información respetando los tiempos apremiantes propios del ámbito laboral. No debiendo extenderse a más de 48 hs. de realizada la evaluación por parte del postulante.
