Si bien en Psicotecnicos-Net creemos que realizar evaluaciones psicotécnicas tanto en procesos de selección como de promoción es una decisión estratégica y económica para las organizaciones nos resulta importante reconocer algunas limitaciones de las mismas:
1) Los postulantes evaluados no están dispuestos en un ámbito de evaluación laboral a hablar abiertamente de sus problemas. Ello hace que a veces contemos con información que nos brindan las técnicas del tipo: “tiene un monto importante de angustia” y no podamos decir precisamente a que se debe.
Lo que si vamos a poder inferir es si su estructura de personalidad está desbordada por la misma o si puede trabajar a pesar de la angustia, alcanzando una buena performance.
2) Podemos detectar impulsividad o ansiedad, pero solo en ocasiones que situaciones pueden llegar a desencadenarlas y alterar su rendimiento.
3) No podemos anticipar si coyunturas de relevancia futuras (por ej., un divorcio, un duelo de un referente importante) no van a generar un proceso de desestabilización significativa a pesar de que el postulante cuente con una buena estructura de personalidad.
4) Si contamos con poca información del ambiente, del superior inmediato y del contexto de la empresa, va a resultar difícil que el informe trascienda de ser una mera descripción de un postulante y pase a transformarse en una elaboración del psicólogo en la que se trabaje su adaptación al puesto y a la empresa.
5) Podemos hacer referencia al potencial del postulante, pero si la organización no ofrece las condiciones necesarias para que el mismo se desarrolle o algo de índole personal (nuevamente una contingencia de la vida) afecta que el mismo se despliegue, mucho no podemos hacer…
