Suele incorporarse a postulantes que obtienen buenos resultados en su evaluación psicotécnica. Durante el proceso demuestran competencias acordes al puesto, potencial y un perfil compatible con la cultura de la organización.
Sin embargo, algunos meses después comienzan a aparecer dificultades en su desempeño. Frente a esto suele surgir una pregunta inevitable:
¿Falló el psicotécnico?
Una evaluación psicotécnica no intenta adivinar el futuro. Evalúa cómo se encuentra una persona en un momento determinado y estima cómo probablemente responderá frente a las exigencias conocidas del puesto. Pero, entre ese momento y la realidad cotidiana pueden ocurrir innumerables situaciones capaces de modificar significativamente el rendimiento.
Algunas pueden pertenecen a la vida personal. Un divorcio altamente conflictivo, el fallecimiento de un familiar cercano, una enfermedad propia o de un hijo, una crisis económica importante, situaciones de violencia… estas pueden afectar la concentración, la motivación, la toma de decisiones y la estabilidad emocional de cualquier persona, incluso de alguien que inicialmente mostraba un excelente funcionamiento.
Otras contingencias provienen de la propia organización. Un cambio de jefe, un liderazgo excesivamente controlador o imprevisible, un clima laboral deteriorado, conflictos permanentes entre áreas, una reestructuración, cambios drásticos en las funciones, objetivos poco claros, sobrecarga de trabajo, ausencia de inducción, promesas incumplidas o una cultura muy distinta de la que fue presentada durante la selección, también pueden impactar en el desempeño.
Resulta importante comprender qué puede esperarse de una evaluación psicotécnica. Su valor radica en aportar información científica para tomar una decisión de selección con el mayor nivel posible de objetividad. Permite estimar competencias, recursos personales, riesgos, estilo de trabajo y potencial de desarrollo. Pero no elimina la incertidumbre inherente al comportamiento humano ni puede anticipar todos los acontecimientos que ocurrirán después del ingreso.
La gestión del talento no termina cuando finaliza el proceso de selección. Continúa con el liderazgo, el acompañamiento, la calidad del ambiente de trabajo, la comunicación, las oportunidades de desarrollo y la capacidad de la organización para detectar a tiempo los cambios que puedan afectar el desempeño.
Sostener el talento en el tiempo requiere mucho más que un buen psicotécnico.
En Psicotécnicos Net entendemos la evaluación como el punto de partida de una decisión, no como una garantía absoluta sobre el futuro. Por eso trabajamos para ofrecer información sólida y útil para las organizaciones que ayuden a la toma de decisiones de selección o promoción.
