Una persona puede reunir la experiencia técnica que exige un puesto, desenvolverse bien en una entrevista y, aun así, encontrar dificultades al incorporarse a una organización.
La adecuación del postulante a un puesto y a una cultura organizacional determinada no siempre queda a la vista al revisar un CV.
La evaluación psicotécnica suma otra mirada al proceso de selección. Su propósito es explorar recursos intelectuales, características de personalidad y modalidades de trabajo para analizar cómo podrían expresarse frente a las demandas de un puesto concreto.
¿Qué se evalúa?
Según el puesto, la evaluación puede indagar la forma de resolver problemas, aprender, planificar y tomar decisiones. También puede explorar cómo la persona se vincula con otros, responde a la autoridad, maneja la frustración, se adapta a los cambios o ejerce influencia y liderazgo.
El punto de partida debe ser comprender los requerimientos del puesto y del contexto donde se desempeñará para adecuar la evaluación a lo que se requiere conocer.
La evaluación no se reduce a aplicar pruebas. Su valor está en integrar la información obtenida, interpretar los hallazgos con criterio profesional y traducirlos en conclusiones útiles para quien debe decidir.
¿Para qué sirve una evaluación psicotécnica?
En un proceso de ingreso, permite conocer aspectos que complementan la trayectoria y los conocimientos técnicos del candidato. Puede ayudar a identificar fortalezas para el puesto, posibles dificultades de adaptación y condiciones que favorecerían su desempeño.
Un buen informe debe desarrollar si el postulante se adecua a no al puesto y por qué. Asimismo, cuales son sus fortalezas y sus oportunidades de mejora. También brindar recomendaciones para su superior inmediato respecto de que tipo de liderazgo favorecerá el despliegue de sus recursos.
El impacto de no evaluar
Prescindir de una evaluación psicotécnica significa tomar la decisión con poca información.
Cuando una dificultad relevante aparece recién después del ingreso, sus efectos suelen extenderse más allá de la persona contratada. Un perfil comercial con dificultades para escuchar puede afectar el vínculo con los clientes. Alguien que necesita mucha supervisión en un puesto de alta autonomía puede exigir tiempo de conducción que la organización no había previsto.
En esos casos, la empresa tiene que afrontar nuevas búsquedas y con ello demoras en los objetivos, esfuerzos de capacitación y muchas veces esto impacta en el clima de trabajo de los equipos.
También suele verse afectada el propio colaborador, que ingresó a una posición cuyas exigencias exceden sus capacidades lo que en consecuencia suele generar un alto monto de frustración y malestar.
Evaluar mejor para decidir mejor
Ninguna evaluación permite predecir con certeza cómo actuará alguien en todas las situaciones. El desempeño depende también de la conducción, los recursos disponibles, la cultura de la empresa y las condiciones de trabajo.
Una evaluación psicotécnica no reemplaza la decisión de la organización: le permite tomarla con mejores fundamentos.
Evaluar antes de decidir permite ser más asertivo en la toma decisiones y con ello acotar los riesgos de procesos de selección que fracasan.
