“¿Seguirá teniendo valor mi experiencia?”
“¿Podré adaptarme a los cambios?”
“¿Qué lugar tendrá mi trabajo si una inteligencia artificial puede resolver parte de mis tareas?”
Estas preguntas expresan una preocupación que tiene nombre: FOBO, del inglés Fear of Becoming Obsolete, el miedo a quedar obsoleto profesionalmente. El concepto aparece en el debate sobre los efectos de la transformación tecnológica y la inteligencia artificial en el trabajo.
El temor puede ir más allá de perder un empleo. También puede involucrar la sensación de que los conocimientos, la experiencia y las capacidades que construimos durante años están perdiendo valor.
Para quienes han dedicado buena parte de nuestra vida a una profesión, esa pregunta toca algo significativo: nuestra identidad, el reconocimiento que recibimos y la confianza en lo que podemos aportar.
Cuando la actualización se vive como una carrera sin llegada
Aprender forma parte del desarrollo profesional. Pero el ritmo de los cambios puede generar la impresión de que siempre falta algo: otra herramienta, otro curso, otra competencia.
Desde una mirada sobre la vida laboral, podemos pensar distintas respuestas frente a esa incertidumbre. Algunas personas se acercan con curiosidad a lo nuevo; otras pueden postergar el aprendizaje, evitar pedir ayuda o exigirse una actualización permanente, difícil de sostener.
¿Qué pueden hacer las organizaciones?
La forma de comunicar e implementar los cambios importa. Pedir adaptación sin explicar qué se espera, qué tareas se modificarán y con qué recursos se contará puede aumentar la incertidumbre.
Desde Recursos Humanos y el liderazgo, es posible acompañar este proceso con acciones concretas:
- Definir prioridades de aprendizaje: aclarar qué conocimientos necesita cada rol y evitar la exigencia difusa de “estar al día con todo”.
- Ofrecer tiempo y oportunidades para practicar: aprender requiere algo más que acceso a una capacitación.
- Habilitar preguntas y pedidos de ayuda: reconocer que no se domina una herramienta debería permitir iniciar un aprendizaje sin ansiedades ni temores frente al desconocimiento.
- Recuperar el valor de la experiencia: identificar cómo el conocimiento del negocio, el criterio y la comprensión de los clientes pueden integrarse con las nuevas tecnologías.
¿Cómo considerar este tema al evaluar postulantes?
En selección, conviene explorar cómo la persona ha atravesado cambios concretos: qué necesitó aprender, qué dificultades encontró, cómo buscó apoyo y qué hizo cuando una forma habitual de trabajar dejó de ser efectiva.
La capacidad de aprendizaje, la flexibilidad, el pensamiento crítico, la tolerancia a la incertidumbre y la posibilidad de reconocer los propios límites son dimensiones relevantes para comprender sus recursos frente a nuevas exigencias.
Sin embargo, expresar preocupación por el futuro laboral no permite concluir que alguien tenga menor potencial o capacidad de adaptación. Una persona puede sentir temor y, al mismo tiempo, actuar, aprender y desarrollar nuevas capacidades.
Tampoco debemos confundir familiaridad con una herramienta específica con capacidad de aprendizaje. Es necesario distinguir los conocimientos actuales de los recursos para adquirir otros.
De la amenaza a una posibilidad de desarrollo
En Psicotécnicos Net consideramos que evaluar potencial implica comprender qué puede desarrollar una persona y qué condiciones necesita para hacerlo.
El desafío es reconocer cómo puede evolucionar su aporte y construir oportunidades concretas para que eso ocurra.
