Dar feedback a un colaborar puede ser una herramienta poderosa en términos constructivos y de aprendizaje, pero también puede ser un espacio negativo si en el mismo no se genera un lugar para la mejora y la reflexión.
Los feedback suelen no ser constructivos cuando la situación sobre la que se va a conversar no se contextúa y como consecuencia resulta poco posible entablar un verdadero intercambio en el que haya cuidado por el colaborador y se busque empatizar con él. Asimismo, cuando la misma no resulta clara en sus objetivos, resultando más un momento de verborragia de quien da el feedback.
También, resulta “no constructivo” cuando se emiten juicios y opiniones más que se apunta a referirse a hechos concretos. Es habitual que en dichas ocasiones se etiquete al colaborar, se generalice y no se llegue a ningún tipo de acuerdo.
En cambio, quienes tratan de que los espacios de feedback sean constructivos, se preocupan por contextualizar el tema que los reúne, buscando generar un clima de confianza en el que no haya juicios personales, se analicen los hechos y se intente reflexionar empáticamente respecto de porque ocurrieron y como lograr, a través de un pensamiento orientado al aprendizaje, algún acuerdo para que se pueda mejorar lo que se está analizando.
Si todo esto puede generarse, luego del feedback sería recomendable una instancia de agradecimiento al colaborador por permitir el entendimiento dado en la conversación. Asimismo, resulta importante que quien de el feedback tenga una posición autocritica implicándose y cuestionándose como manager en los hechos sucedidos.
La posibilidad de dar feedbacks constructivos, hacen a la cultura de las organizaciones. Solo una cultura que se plantee estos espacios como de aprendizaje y posibilitadores de mejora, darán relevancia a estas conversaciones difíciles y las encararán con el cuidado que requieren.
