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Evaluación de potencial y psicotécnicas en los procesos de selección

Por Lic. Julieta Baril

La práctica de las evaluaciones psicotécnicas, y la evaluación de potencial, resultan muy útil para conocer, fundamentalmente, las fortalezas y áreas de oportunidades de los postulantes. Esto permite diseñar, una vez contratados, planes para potenciar sus fortalezas y empezar a pensar en cómo trabajar con sus áreas de mejora para que sea exitoso en su rol.

Por supuesto, también aportan gran cantidad de información adicional, como ser el estilo de su personalidad y ciertas cuestiones que como una como selectora muchas veces no se a llega a captar en una hora de entrevista.

Desde mi punto de vista, con el psicotécnico se termina de armar un rompecabezas con indicadores de cuestiones que aparecieron en el proceso de selección y que pueden entenderse a partir del informe realizado por los profesionales.

Evaluaciones de potencial

Algo similar sucede con las evaluaciones de Potencial, donde el valor de las misma es permitir hacer una especie de “inventario de recursos humanos” que permite, especialmente en los perfiles juniors, ver más allá de la inexperiencia y empezar a entender qué proyección de carrera pueden tener y empezar a delinear un plan de capacitación para que logre determinado desarrollo.

Mis experiencias

En cuanto experiencias que recuerdo, las que más me llamaron la atención particularmente fueron las que tuve con los perfiles comerciales. Desde las entrevistas de selección parecían contar con los recursos necesarios para el puesto, y luego en el psicotécnico, aparecía, por ejemplo, una capacidad de persuasión moderada. Esto es entendible porque el candidato recurre a todas sus herramientas de marketing personal en las entrevistas, y está bien, pero en la instancia e la evaluación psicotécnica es donde se pueden ver aspectos que no puede ocultar.

Evaluaciones online

En cuando a las evaluaciones psicotécnicas online, me parece que vinieron para quedarse. Lo que destaco como muy positivo de esta modalidad es que no es necesario “ver” ni virtualmente al postulante para hacer un informe confiable del mismo. Eso sí, es crítico que en el proceso de evaluación online, como presencial, sea un profesional el que esté trabajando con las producciones del postulante. No le confiaría la evaluación 100% a la tecnología. Entiendo que es una herramienta para tomar las evaluaciones, pero las evaluaciones deberían ser hechas por profesionales.

Reflexiones finales

Para terminar me gustaría compartir algo que me preocupa como selectora, y es cuando el psicotécnico es tomado como la “decisión.” Claro que es muy importante, pero muchas veces veo que los clientes se asustan con cierta información que aparece en el mismo.  Esto se debe a la lectura literal que hacen de los mismos, lo que a veces deja a buenos candidatos fuera de los procesos. Es importante entender que todos los candidatos van a tener aspectos a mejorar, por lo que es importante poder entender las evaluaciones y bajar las expectativas entendiendo que no existe el “postulante perfecto.”

 

Lic. Julieta Baril

Directora de la Consultora, Generación Talento. Previamente ocupo el cargo durante 8 años de Gerente de Búsqueda y Selección en Belise Group, fue Jefa de RR HH en la empresa Covedisa y supervisora de RRHH en Metlife.

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