En una primera instancia consideramos que todo informe debiera contener información general, que incluya desde las características generales de personalidad, la modalidad comunicacional, el control emocional, las relaciones interpersonales, la dinámica intelectual y la modalidad de trabajo del evaluado.
Pero luego, el informe debe focalizarse en el puesto al cual se postula el evaluado y su adecuación o no al mismo. Destacando sus fortalezas en relación al puesto, áreas de oportunidad de mejora y recomendaciones para su coaching de carrera.
Consideramos función fundamental del profesional psicólogo elaborar una conclusión, respecto de considerar la adecuación del candidato al puesto y a la cultura de la organización a la que se postula. Esto es, para que verdaderamente el informe pueda operar como una herramienta para tomar la decisión de que se trate y que fue motivo de la realización de la evaluación del postulante.
En el caso de las empresas que tienen definidas sus competencias, consideramos relevante hacer un link de ellas en el informe, evaluando en que punto de posesión se encuentra el postulante respecto de cada una de las competencias consideradas críticas para el puesto en juego.
Habilidades que no son especificas a los requerimientos de la evaluación, no tienen para qué informarse dado que restaran precisión al informe. De este modo, no hace falta evaluar liderazgo o planeamiento, si el puesto no requiere esas habilidades.
Los informes suelen acompañarse de gráficos de barras que permiten visualizar rápidamente si los recursos del postulante se encuentran en un nivel bajo, medio o alto.
Para finalizar diremos que, lo más relevante que debe aportar un informe psicotécnico, es brindar la información necesaria para facilitar la toma de la decisión que este en juego.
