Habitualmente empresas y proveedores de servicios de RRHH restan importancia a profundizar en la cultura de la organización al iniciar un vínculo laboral. Sin embargo es especialmente cuando tenemos clientes de negocios similares cuando más claro se hace que las culturas no tienen poca relevancia.
Así, por ejemplo lo que se espera de un “vacunador” puede variar sustancialmente de una empresa de salud a otra. Por ej., en un laboratorio puede tratarse de alguien operativo que “ponga vacunas”, requiriendo para ello como aptitudes criticas la tolerancia a las rutinas y el buen trato en relación al paciente.
No obstante, en otra organización de salud, un vacunador, puede llegar a trabajar con determinadas enfermedades, supongamos infecciosas, que requiera un trato más cercano con el paciente, discreción en el manejo de la información (imaginemos que vacuna a portadores de HIV) y de una capacitación que excede la técnica de un vacunador. Con lo cual los requerimientos resultan bastantes disimiles.
Es el interactuar con los clientes, el profundizar en sus culturas y necesidades, las que nos permite entender el puesto en esa organización. A partir de allí, resulta posible diseñar metodologías de evaluación específicas e informes a medida de lo que resulta critico informar al cliente.
Y es esto lo que permite que las evaluaciones psicotécnicas o de promoción sean más o menos asertivas.
