Durante los últimos años, el concepto de fit cultural tuvo un lugar central en los procesos de selección. Se buscaba que “encajen con la cultura”, que “compartan los valores” o que “se adapten a la forma de trabajar del equipo”.
La intención es comprensible. Incorporar personas cuyos valores sean incompatibles con la organización puede traducirse en conflictos, baja satisfacción y una rápida desvinculación.
Sin embargo, cuando el fit cultural se transforma en el criterio predominante para decidir una contratación, aparece un riesgo que muchas veces pasa inadvertido.
Comenzamos a contratar personas demasiado parecidas entre sí.
Y una organización formada por personas que piensan igual puede resultar muy cómoda… pero no necesariamente más efectiva. La diversidad no se limita al género, la edad o el origen. También existe una diversidad mucho menos visible: la diversidad de pensamiento.
Personas que analizan los problemas desde perspectivas diferentes, que cuestionan supuestos, que toman decisiones de otra manera, que plantean preguntas incómodas o que desafían las ideas dominantes suelen enriquecer la calidad de las decisiones organizacionales.
Cuando todos interpretan la realidad de la misma forma, aumenta el riesgo de caer en el conocido pensamiento grupal (groupthink): el fenómeno de desear mantener la armonía del grupo que termina reduciendo el pensamiento crítico y la capacidad para detectar errores o considerar alternativas.
Paradójicamente, cuanto mayor es la cohesión de un equipo, mayor puede ser el riesgo de que nadie cuestione decisiones equivocadas.
Esto no significa que cualquier diferencia sea positiva. Hay valores que son condición para trabajar y constituyen la identidad de una empresa. Por ejemplo, pueden ser, la ética, el respeto por las personas, el cumplimiento de normas, la orientación al cliente o el compromiso con los objetivos…
En algunas organizaciones empieza a hablarse de culture add: incorporar personas que compartan los principios fundamentales de la empresa, pero que, al mismo tiempo, aporten nuevas miradas, experiencias, formas de resolver problemas y maneras de desafiar constructivamente el statu quo.
Las mejores decisiones rara vez surgen de grupos que coinciden en todo. Surgen cuando personas con perspectivas diferentes logran debatir con respeto, cuestionar sus propias certezas y construir una solución mejor que la que cualquiera de ellas habría alcanzado individualmente.
En Psicotécnicos Net creemos que hay que pasar de la pregunta de si el postulante comparte el fit cultural a preguntarse: “¿Qué mirada nueva puede aportar a esta organización sin dejar de compartir nuestros valores esenciales?”
Una cultura sólida se construye contratando personas capaces de enriquecerla.
