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¿ Que información es necesaria para que una evaluación psicotécnica sea asertiva?

Un informe psicotécnico viene a responder una pregunta:

  1. ¿El postulante está calificado o no para un determinado puesto?

Un informe de potencial suele apuntar a responder alguna de estas dos preguntas:

  1. Cuenta el postulante con los recursos suficientes para promocionarlo a cierto puesto.
  2. Que puedo proyectar a futuro con este postulante en función de los recursos con que cuenta.

Pero para ello es necesario que las preguntas sean formuladas con información amplia.

Una solicitud de una evaluación en la que solo se indica el nombre del puesto: “Recepcionista”, podríamos traducirla en la siguiente pregunta: ¿Esta postulante es apta para el puesto de Recepcionista? Pero…. a preguntas vagas, respuestas vagas…

Las grandes corporaciones suelen tener descripciones de puesto a fin de no tener que detenerse reiteradamente en la descripción de las necesidades para puestos similares.

Si bien esto implica un gran ahorro de tiempo, hay coyunturas que consideramos deben explicitarse que no suelen estar incluidas en las mismas. Por ej., no es lo mismo una empresa en un proceso de fusión o reorganización. La recepcionista que necesita no es la misma.

En términos de una pyme, contar por ej, con la información de que el dueño se encuentra con un familiar cercano atravesando una enfermedad grave, conlleva también que la “ Recepcionista” que necesiten cuente con ciertas competencias puntuales, como la autonomía, la iniciativa, entre otras…que eventualmente en otra organización pueden no ser necesarias.

Una y otra coyuntura, conllevan necesidades de postulantes con características distintas aun cuando el puesto pueda ser el mismo.

También la diversidad de los negocios conllevan necesidades de postulantes con otras características aun cuando el puesto sea el mismo: Por ej, ¿Requiere las mismas competencias una recepcionista de un estudio jurídico que la de un área oncológica de un hospital?

Es por ello que consideramos que la riqueza de la información que nos brindan nuestros clientes, al momento de una solicitud, incide en la asertividad y la riqueza del contenido del informe.

Esta información debe contemplar, en principio,

  1. Las características de ese puesto dentro de la organización que lo requiere.
  2. La cultura de la organización.
  3. El clima y la coyuntura imperante.
  4. Las características del equipo donde el postulante va a insertarse.
  5. Las particularidades de su superior inmediato.

Será también relevante:

  1. Las dudas o preguntas que hayan surgido durante las entrevistas iniciales

Toda esta información permite al psicólogo situar al postulante en la coyuntura de ese puesto en esa organización y en ese negocio. En consecuencia, le permite producir informes respondiendo a las particularidades de cada solicitud, y con ello ganar en capacidad de asertividad.

“ Hacer preguntas es prueba de que se piensa….”

Rabindranath Tagore

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