La empatía suele definirse como la capacidad de comprender lo que otra persona siente y ponerse en su lugar. Supone poder reconocer sus necesidades, escuchar sin apresurarse a juzgar y ajustar la propia respuesta a la situación.
Esta capacidad adquiere especial relevancia en puestos comerciales, de salud, educación, atención al cliente y conducción de equipos. Un vendedor necesita comprender qué preocupa a su cliente antes de ofrecer una solución. Un profesional de la salud debe advertir cómo recibe una persona la información que le comunica. Quien lidera un equipo necesita reconocer dificultades, expectativas y tensiones que no siempre se expresan de manera directa.
¿Qué puede observar una evaluación psicotécnica?
Una evaluación puede aportar información sobre la modalidad de vínculo de una persona: cómo escucha, si considera perspectivas distintas de la propia, cómo interpreta las necesidades de otros y de qué manera responde ante un desacuerdo. También puede explorar si logra sostener esa disposición cuando enfrenta presión, frustración o intereses contrapuestos.
Lo relevante de un informe psicotécnico no es una etiqueta —«es empático» o «no es empático»—, sino una descripción de cómo establece vínculos y qué efecto podría tener esa modalidad en las tareas del puesto.
Evaluar y desarrollar son desafíos distintos
Identificar aspectos de la capacidad empática es una tarea diferente de promover su desarrollo. La empatía comprende componentes que pueden trabajarse, como la escucha, la toma de perspectiva, el reconocimiento de señales emocionales y la forma de comunicar una respuesta. La investigación sobre programas de formación muestra que estas capacidades pueden mejorar, aunque los resultados varían según la intervención y su continuidad.
Esto no significa que cualquier curso breve o unas pocas sesiones de coaching produzcan un cambio profundo y estable. El desarrollo requiere disposición de la persona, práctica en situaciones concretas, devolución sobre su conducta y oportunidades para revisar hábitos de relación. También influye el entorno: es difícil pedir escucha genuina en una organización que premia únicamente la rapidez de respuesta o desalienta las conversaciones difíciles.
El coaching puede ser un recurso útil cuando existe una necesidad de desarrollo identificada y objetivos observables. Por ejemplo, escuchar antes de dar indicaciones, indagar qué hay detrás de una objeción o adaptar una conversación según la situación del interlocutor. Su eficacia no debería darse por supuesta: conviene observar si esos cambios aparecen después en el trabajo cotidiano.
¿Qué implica esto para una decisión de contratación?
Cuando la empatía es central para el desempeño, una dificultad significativa en esta dimensión merece atención. La pregunta no es solo si la persona podría desarrollarla, sino cuánto exige el puesto desde el primer día, qué margen de aprendizaje existe y qué apoyo podrá ofrecer la organización.
En algunos roles, ciertas habilidades de comunicación pueden fortalecerse durante la incorporación. En otros —por ejemplo, una posición con trato sensible con pacientes o conducción inmediata de un equipo en conflicto—, confiar en que una dificultad vincular importante se resolverá después de contratar puede ser una apuesta costosa para todas las partes.
Evaluar la empatía permite tomar una decisión más informada; desarrollarla exige un trabajo posterior, específico y sostenido. Un informe psicotécnico aporta valor cuando ayuda a distinguir entre recursos ya disponibles, aspectos entrenables y dificultades que podrían afectar una exigencia esencial del puesto. Esa distinción permite decidir con mayor criterio y, cuando corresponde, diseñar un plan de desarrollo realista.
